tugas 5 kelompok 8

Tugas 5

Kelompok 8

Nama kelompok:

Irvan stevanus  682012007

Theo martinus  682012070

Anggakara diaz  682010052

Jefri nova d  682010025

1.Jelaskan apa yang dimaksud dengan siklus sumber daya manusia (SDM)?

Siklus sdm atau penggajian adalah aktifitas bisnis yang berulang dan operasi pemprosesan data yang terkait dengan manajemen  yang efektif atas tenaga kerja dan memusatkan perhatian pada sistem penggajian. Sumber Daya Manusia (Manajemen SDM atau Manajemen HRD) adalah system manajemen yang menangani masalah seputar karyawan yang menunjang aktivitas dan kegiatan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan maksimal.

Arti lain dari Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

·        Fungsi pertama dari manajemen sumber daya manusia (manajemen HRD) adalah pengadaan atau procurement. Proses pengadaan bukanlah proses yang mudah justru sebaliknya karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.

·        Fungsi kedua dari manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen HRD) adalah Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation). Di sini peran pembekalan atau training sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan yang maksimal dan berdaya guna.

·        Fungsi ketiga adalah Kompensasi dan Proteksi. Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan dari kinerja yang bagus dari karyawan sedangkan jika karyawan tidak berprestasi juga mendapatkan punishment atau tidak mendapatkan kompensasi.

2. Jelaskan aktivitas-aktivitas yang ada pada siklus SDM!

Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

Ø  Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

Ø  Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang.

Ø  Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM.

Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen SDM haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas SDM adalah sebagai berikut:

Aktivitas SDM(Sumber Daya Manusia)

• Recruitment and hiring

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

• Training/Pelatihan

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

• Penempatan Pegawai

Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para ahli antara lain :

Menurut Malayu Hasibuan (2004 : 63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus Seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.

Menurut Marihot Tua Effendi (2002:156) “Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan sebaik-baiknya.

• Kompensasi

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :

Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan.

• Evaluasi

Evaluasi kinerja adalah metode penilaian terhadap pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai tujuan atau standar kinerja yang telah ditetapkan lebih dahulu. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

• Promotion & Karir

Menurut Heidjrachman (1990:111) Promosi merupakan suatu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Promosi memiliki nilai yang sangat berarti karena merupakan bukti pengakuan atas hasil atau prestasi kerja karyawan Promosi memiliki arti yang penting bagi perusahaan, karena dengan adanya promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin. dalam bekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan adanya peningkatan - peningkatan dalam karirnya.
Salah satu cara agar seorang karyawan dapat meningkatkan karirnya yaitu melalui jenjang promosi yang ada di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Jenjang promosi dapat menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan promosi dalam karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi, maka jabatan dan kompensasi yang akan diterima secara otomatis juga akan meningkat, hal ini akan dapat menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya.

3. Jelaskan aktivitas siklus payroll!

Siklus penggajian (payroll cycle) adalah rangkaian aktivitas bisnis berulang dan operasional pemesanan data terkait yang berhubungan dengan cara yang efektif dalam mengelola pegawai (Romney & Steinbert, 2005).

Siklus penggajian meliputi penggunaan tenaga kerja dan pembayaran kesemua pegawai, tanpa memperhatikan klasifikasi atau metode penentuan kompensasi. Pegawai dapat berupa eksekutif dengan gaji tetap ditambah dengan bonus, pekerja kantor berdasarkan gaji bulanan dengan atau tanpa lembur, wiraniaga berdasarkan komisi, buruh pabrik dan pegawai serikat pekerja dibayar berdasarkan jam.
Tujuannya adalah untuk mengevaluasi apakah saldo akun yang terpengaruh oleh siklus tersebut telah dinyatakan secara wajar sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang diterima umum.
Siklus penggajian dan personalia meliputi semua bentuk kompensasi yang diberikan kepada seluruh aktivitas tenaga kerja yang dipekerjakan perusahaan.

4.Berikan contoh dan jelaskan aktivitas pada payroll system!

Perbarui File Induk Penggajian (Aktivitas 1)
• Aktivitas pertama dalam siklus manajemen sumber daya manusia penggajian melibatkan pembaruan file induk penggajian untuk mencerminkan berbagai jenis perubahan penggajian seperti: mempekerjakan orang baru, pemberhentian, perubahan tingkat gaji, atau perubahan dalam pengurangan diskresi.
• Merupakan hal yang penting untuk diperhatikan bahwa semua perubahan penggajian dimaksudkan tepat pada waktunya dan secara tepat ditampilkan dalam periode pembayaran berikutnya.

Perbarui Tarif dan Pemotongan pajak (Aktivitas 2)
• Aktivitas kedua dalam siklus manajemen sumber daya manusia / penggajian adalah memperbarui informasi mengenai tarif dan pemotongan pajak lainnya.
• Perubahan tersebut terjadi ketika bagian penggajian menerima pembaruan mengenai perubahan dalam tarif pajak dan pemotongan gaji lainnya dari berbagai unit pemerintah dan perusahaan asuransi.

Validasi Data Waktu dan Kehadiran (Aktivitas 3)
• Aktivitas ketiga dalam siklus penggajian adalah memvalidasi data waktu dan kehadiran pegawai.
• Informasi ini datang dalam berbagai bentuk, bergantung pada status pembayaran pegawai.

Mempersiapkan Penggajian (Aktivitas 4)
• Aktivitas keempat dalam siklus penggajian adalah mempersiapkan penggajian.
• Data mengenai jam kerja diberikan dari departemen tempat pegawai bekerja.
• Informasi tingkat gaji didapat dari file induk penggajian.
• Orang yang bertanggunjawab membuat cek pembayaran tidak dapat membuat rekord baru ke file ini.

Membayar Gaji (Aktivitas 5)
• Aktivitas kelima adalah pembayaran yang sesungguhnya atas cek gaji ke pegawai.
• Sebagian besar pegawai dibayar dengan menggunakan cek atau dengan penyimpanan langsung gaji bersih ke rekening bank pribadi mereka.

Hitung Kompensasi dan Pajak yang Dibayar Perusahaan(Aktivitas 6)
• Perusahaan membayar beberapa pajak penghasilan dan kompensasi pegawai secara langsung
• Hukum federal dan negara bagian juga mensyaratkan perusahaan untuk memberikan kontribusi dalam persentase tertentu ke setiap gaji kotor pegawai, hhingga ke batas maksimum tahunan, untuk dana asuransi kompensasi pengangguran federal dan negara bagian.
• Perusahaan sering kali memberikan kontribusi atau menanggung keseluruhan pembayaran premi asuransi kesehatan, cacat, dan jiwa untuk para pegawai.

Keluarkan Pajak Penghasilan dan Potonagn Lain-Lain(Aktivitas 7)
• Aktivitas terakhir dalam proses penggajian membayar kewajiban pajak penghasilan dan potongan sukarela lainnya dari setiap pegawai.
• Organisasi harus secara periodik membuat cek atau menggunakan transfer dana secara elektronis untuk membayar berbagai kewajiban pajak yang terjadi.

5. Berikan contoh mengenai siklus sumber daya manusia dalam sebuah kasus dan keterkaitannya dengan proses bisnis!

1.Kasus Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Pindah Kerja Di Pt. Caltex Pacific Indonesia

SEKILAS SEJARAH PERUSAHAAN

            PT. Caltex Pacific Indonesia (PT. CPI) adalah perusahaan modal asing (PMA) yang melakukan kontrak kerja dengan Pemerintah Indonesia dalam bidang eksplorasi dan produksi minyak bumi di Indonesia. cikal bakal kegiatan PT CPI di Indonesia dimulai tahun 1934, di saat Standard Oil Company of California (yang kini bernama Chevron Corporation) memulai kegiatan eksplorasi minyak di Hindia Belanda. Untuk memperluas kegiatannya, pada tahun 1936 Standard Oil Company of California bergabung dengan perusahaan Texas Oil Company (Texaco), sebuah perusahaan minyak Amerika Serikat, membentuk perusahaan yang diberi nama Caltex.

            Kegiatan eksplorasi minyak oleh Caltex membuahkan hasil yang besar dengan ditemukannya minyak dan gas di Sabanga tahun 1939, dan Duri tahun 1940. Ke dua ladang minyak ini berada di Riau yang kemudian menjadi wilayah operasi utama Caltex di Indonesia. Hingga kini kegiatan operasional Caltex masih terpusatkan pada wilayah tersebut.

            Kegiatan Caltex di Indonesia terhenti selama sekitar satu dasa warsa karena Perang Dunia ke II. Pada saat penjajahan Jepang di Indonesia, Jepang memanfaatkan data dan peralatan yang dimiliki Caltex untuk melanjutkan pencarian minyak di Indonesia. Kegiatan ini membuahkan sukses besar dengan ditemukannya ladang minyak raksasa si Minas, Sumatera Utara, pada tahun 1944. Ladang minyak ini merupakan ladang terbesar yang pernah ditemukan di daerah antara Timur tengah dan pantai barat Amerika Serikat.

            Setelah Perang Dunia ke II berakhir dan Indonesia menjadi negara merdeka, Caltex meneruskan kegiatannya di Indonesia. Pada tahun 1952 ladang minyak Minas mulai berproduksi dan pada tahun yang sama dimulailah pengapalan minyak pertama kalinya melalui jalur sungai Siak dan melintasi kota Pekanbaru. Sejak itu kegiatan Caltex di Indonesia meningkatkan intensitasnya. Untuk memperlancar kegiatan pengiriman minyak ke berbagai wilayah Caltex membangun daerah infrastruktur. Jaringan pipa minyak, jalan-jalan yang menghubungi daerah operasi di Pekanbaru, Minas, Duri dan Dumai dibangun beserta dengan pembangunan pelabuhan pengapalan minyak di dumai.

            Untuk memenuhi peraturan Pemerintah Indonesia, di tahun 1963 Caltex membangun PT. Caltex Pasific Indonesia (PT. CPI) sebagai badan yang melakukan kontrak kerja dengan Pemerintah Indonesia. Ini adalah tonggak sejarah berdirinya PT. Caltex Pasific Indonesia (CPI). Oleh karena PT CPI berbentuk perseroan terbatas (PT) maka ia tunduk dengan peraturan pemerintah Indonesia. Sejak itu PT CPI berkembang pesat. Hingga saat ini lebih dari separuh minyak bumi Indonesia dihasilkan melalui kegiatan PT CPI. Dari sekitar 1,374 juta barrel minyak perhari yang dihasilkan di Indonesia di tahun 1993, sebanyak 670.000 barrel berasal dari ladang minyak PT CPI. Minyak bumi yang dihasilkan sebagian digunakan untuk keperluan dalam negeri, sedangkan sisanya diekspor ke Jepang, Australia, Amerika dan berbagai negara lainnya

Untuk meningkatkan efesiensi didalam eksplorasi minyak, khususnya didalam menghadapi semakin menyusutnya minyak dari ladang minyak yang sudah tua, PT CPI memanfaatkan teknologi baru. Sebagai pelopor pemanfaatan teknologi baru di bidang perminyakan di Indonesia, PT CPI saat ini menggunakan teknik injeksi air (water flooding) dan teknik injeksi uap (steam flooding). Teknologi ini diperlukan agar perolehan minyak bisa ditingkatkan. Di tahun 1989 teknik injeksi uap yang diterapkan di ladang minyak Duri merupakan proyek injeksi uap terbesar di dunia.

            Walaupun PT CPI berbentuk perseroan terbatas (PT) yang harus tunduk kepada peraturan korporat Indonesia, namun 100% saham perusahaan ini dimiliki oleh Chevron dan Texaco yang pusat kegiatannya berada di Amerika Serikat. Saat ini kepemilikan sahamnya 50% dipegang oleh Chevron dan sisanya yang 50% lagi dimiliki oleh Texaco.

            Saat ini pembagian keuntungan perusahaan di dasarkan pada rasio pembagian keuntungan 88% untuk pemerintah Indonesia dan 12% untuk Caltex. Di tahun 2001 pembagian keuntungan ini akan menjadi 90% untuk Pemerintah Indonesia dan 10% untuk Caltex. Pembagian keuntungan seperti sekarang ini di dahului oleh berbagai cara pembagian keuntungan. Pada zaman Hindia Belanda Caltex membayar royalti pada pemerintah berdasarkan jumlah minyak yang mereka peroleh. Kemudian antara tahun 1963 sampai 1983 pembagian di dasarkan pada Kontrak Karya. Pada system ini kekayaan perusahaan adalah milik Caltex dan manajemen adalah hak prerogatif perusahaan. Caltex hanya melaporkan pada Pemerintah Indonesia hal-hal yang akan dia lakukan. Pada sistim kontrak karya pembagian adalah keuntungan adalah 65% untuk pemerintah Indonesia dan 35% untuk Caltex. Pada tahun 1983 kontrak kerja berubah menjadi kontrak Production Sharing. Pada sistin kontrak ini manajemen tidak lagi menjadi prerogatif Caltex tetapi menjadi hak Pemerintah Indonesia, yang dalam hal ini diwakili oleh Pertamina. Demikian pula dengan kekayaan perusahaan menjadi milik Pertamina.

PUSAT KEGIATAN

            Kegiatan operasional PT CPI terbagi pada empat wilayah. Kantor Pusat berada di Jakarta. Kantor Pusat yang dikoordinasikan oleh seorang Wakil Managing Director. Kantor Operasi Rumbai yang menangani masalah operasi yang dikoordinasikan oleh seorang Executive Vice President & Managing Director. Kantor Produksi Duri yang menangani masalah produksi minyak dipimpin oleh …………………….. Pusat kegiatan keempat adalah di Kantor Penyimpanan dan Pengapalan Minyak yang berada di Dumai. Kantor Dumai dipimpin oleh seorang ………………………… Seluruh kegiatan PT CPI dipimpin oleh Ketua Dewan Direksi yang berkedudukan di Kantor Pusat, Jakarta.

SUMBER DAYA MANUSIA

            PT CPI mempunyai sebanyak……… orang karyawan yang terdiri atas ………. orang pegawai di Kantor Pusat, ……….. orang di Kantor Rumbai, ……… orang, dan ……. di Kantor Duri, dan ……… orang di Kantor Dumai.

            Oleh karena PT CPI adalah suatu perusahaan modal asing, maka karyawannya pun terdiri atas orang pribumi dan orang asing. Karyawan asing mendapat mendapat perlakuan yang lain daripada perlakuan terhadap karyawan Indonesia, dalam arti fasilitas yang mereka peroleh jauh lebih baik. Pada umumnya para karyawan asing adalah para teknisi di bidang perminyakan yang tenaga kerja mereka sangat dibutuhkan.

1. Status dan penggolongan pegawai

            Pada umumnya pegawai PT CPI terdiri atas pegawai tetap yang diangkat setelah mereka lulus masa percobaan selama tiga bulan. Dalam kasus perusahaan memerlukan tenaga yang sifatnya untuk sementara (misalnya tenaga medis) ada pegawai tidak tetap yang dikontrakkan untuk masa kerja tertentu.

            Pegawai tetap dikategorikan ke dalam ……………. klasifikasi. Klasifikasi-1 adalah yang terendah sedangkan klasifikasi ……………….. adalah tertinggi.

            Berdasarkan klasifikasi yang dimiliki masing-masing pegawai empat penggolongan seperti berikut:

1.   Pegawai MCP (Management Compensation Program), pegawai golongan ini adalah

      pegawai yang termasuk klasifikasi 11 ke atas.

2.   Pegawai SCP (Staff Compensation Program), pegawai golongan ini memiliki  klasifikasi 7-10.

3.   Pegawai Associate Staff, yakni pegawai yang memiliki klasifikasi 5 dan 6.

4.   Pegawai Non-Staff, pegawai dengan klasifikasi 1 sampai dengan 4.

            Selain pegawai golongan di atas ada pegawai tidak tetap yang bekerja berdasarkan kontrak. Pegawai kelompok terakhir ini dalam bekerja dipimpin oleh penyelia PT CPI dan bertanggungjawab kepadanya. Walaupun demikian pegawai kontraktor tidak menerima gaji dari PT CPI. Gaji mereka dibayar oleh pihak kontraktor.

            Terjadinya perbedaan perlakuan antas lulusan Sarjana-1 di saat mereka pertama kali diterima sebagai karyawan di perusahaan. Lulusan ilmu sosial hanya memperoleh klasifikasi-7 sedangkan lulusan ilmu eksakta mendapat klasifikasi-8. Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi-7 ke klasifikasi-10 tidak tergantung pada posisi yang tersedia, tetapi tergantung pada prestasi kerja masing-masing karyawan. Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi 10 ke 11 mulai sulit karena dikaitkan dengan posisi kerja yang tersedia. Posisi klasifikasi-11 ke atas adalah posisi ahli senior yang jumlah posisinya memang secara relatif sedikit. Seseorang baru dipromosikan ke klasifikasi 11 hanya bila ada posisi yang terbuka. Karyawan banyak mengeluh karena sulitnya kenaikan klasifikasi karena dikaitkan dengan posisi yang tersedia.

KOMPENSASI

            Kompensasi yang diberikan kepada karyawan  atas tenaga dan pkiran yang dicurahkan pada pekerjaan terdiri atas gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas.

Gaji

            Gaji yang diberikan pada karyawan di dasarkan pada gaji pokok yang jumlahnya ditinjau setiap tahun sekali. Dalam sepuluh tahun terakhir ini kenaikan reguler gaji pegawai adalah sebesar 5% dari gaji pokok setahun. Selain kenaikan gaji reguler tersebut karyawan juga memperoleh tambahan kenaikan gaji yang jumlahnya didasarkan pada prestasi kerja masing-masing karyawan. Jumlah gaji tambahan ini dibatasi oleh ketentuan gaji maksimal untuk masing-masing klasifikasi. Ketentuan gaji maksimum ini  menimbulkan masalah bagi karyawan yang tidak bisa naik klasifikasi karena tidak tersedianya posisi kerja untuk klasifikasi yang lebih tinggi. Ketentuan gaji maksimum ini akan menyebabkan jumlah gaji tambahan yang didasarkan pada prestasi kerja semakin mengecil dari tahun ke tahun. Kenaikan yang semakin mengecil ini dilakukan agar gaji yang diterima tidak melampaui ketentuan jumlah gaji maksimum untuk setiap klasifikasi. Ketentuan yang demikian ini menjadi factor yang kurang menggairahkan karyawan untuk bekerja.

            Karyawan yang telah mencapai usia tertentu akan berhenti bekerja dan mendapat uang penghasilan dari pensiun.

Tunjangan

            Perusahaan memberikan tunjangan uang tunai pada karyawan yang bekerja di daerah terpencil. selain tunjangan uang tunai, perusahaan juga memberikan tunjangan perumahan dan tunjangan transportasi untuk mereka yang tidak menempati perumahan yang disediakan oleh perusahaan. Tunjangan perumahan dapat berupa kesempatan untuk membangun rumah atas bantuan perusahaan.

            Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangan cuti dan hari libur. Karyawan dapat menikmati hari libur dengan gaji tetap dibayarkan. Hari libur tersebut meliputi hari libur resmi pemerintah, cuti tahunan, dan beberapa hari libur yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan untuk berbagai urusan seperti pernikahan, kelahiran anak, naik haji.

            Cuti tahunan yang diberikan tergantung pada golongan karyawan. Karyawan Non Staff dan Associate staff dengan masa kerja kurang dari 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 28 hari. Sedangkan mereka yang masa kerjanya diatas 20 tahun memperoleh cuti sebanyak 35 hari. Bagi karyawan Staff dengan klasifikasi 7 sampai 10 berhak mendapat cuti sebanyak 35 hari, dan mereka yang diatas klasifikasi 10 mendapat tambahan 6 hari. Tambahan enam hair ini adalah bagian dari Program “Rest & Relaxation.”

            Karyawan yang akan mengambil cuti akan memperoleh tunjangan cuti yang jumlahnya berbeda berdasarkan golongan dan klasifikasi yang karyawan. Karyawan Non-staff menerima biaya cuti sebesar 150% dari gaji pokok sedangkan pegawai Associate Staff dan Staff klasifikasi -7 sampai klasifikasi -10  menerima biaya cuti sebesar 200% dari gaji pokok.

            Selain tunjangan tersebut di atas karyawan juga menerima tunjangan bagi karyawan yang mengalami sakit berkepanjangan, melahirkan anak dan kematian. Tunjangan ini memberi peluang kepada karyawan yang menderita sakit berkepanjangan untuk terus mendapat gaji penuh. Selain itu sejumlah uang tunai juga diberikan ke[ada karyawan yang tidak bisa meneruskan pekerjaannya diperusahaan karena penyakit yang serius. Besarnya jumlah uang tunai yang diberikan didasarkan pada masa kerja karyawan. Tunjangan juga diberikan kepada karyawan yang meninggal dunia. Keluarga yang ditinggalkan memperoleh sejumlah uang untuk meringankan penderitaan akibat kehilangan anggota keluarga yang menjadi sunber penghasilan.

Fasilitas

            Berbagai fasilitas disediakan perusahaan untuk kesejahteraan karyawan. Bagi karyawan yang sudah berumah tangga disediakan perumahan, sedangkan bagi karyawan yang masih lajang disediakan kamar penginapan disertai pelayanan makan dan cucian. Air dan listrik disediakan secara cuma-cuma oleh perusahaan untuk perumahan karyawan.

            Untuk memperlancar pendidikan anak para karyawan, perusahaan juga menyediakan beasiswa dan membangun sekolah TK, SD, SMP, SMA dan SLB. Beasiswa diberikan kepada anak-anak yang berprestasi. Bentuk beasiswa sangat bervariasi, mulai dari pembayaran uang sekolah sampai pemberian biaya penuh untuk sekolah di luar negeri selama 5 tahun. Selain beasiswa perusahaan juga menyediakan transportasi berupa bus untuk mengantar dan menjemput anak sekolah.

            Fasilitas kesehatan disediakan oleh perusahaan untuk dengan membuat Rumah Sakit Pusat di Rumbai dan beberapa rumah sakit pembantu di masing-masing daerah operasi (Minas, Duri, dan Dumai). Rumah sakit ini bisa digunakan oleh karyawan dan keluarganya (satu isteri dan tiga anak dibawah usia 21 tahun). Bila penyakit karyawan menuntut fasilitas kesehatan yang lebih canggih, mak perusahaan akan menyediakan biaya untuk mengirimkan karyawan atau keluarganya ke rumah sakit di Padang, Jakarta atau Singapura dengan fasilitas kelas satu.

            Fasilitas olah raga dan rekreasi disediakan perusahaan dalam berbagai bentuk antara lain staff-club, restoran, lapangan golf, bowling centers, lapangan tennis, fitness center, kolam renang, lapangan atletik, perpustakaan dan gedung bioskop. Perusahaan menyediakan biaya yang besar untuk memelihara fasilitas ini.

            Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah pendirian rumah ibadah (masjid, gereja) dan super market. Supermarket dikelola oleh kontraktor untuk meyediakan berbagai barang kebutuhan karyawan dengan harga yang dikontrol oleh perusahaan.

PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Walaupun perusahaan memberikan gaji, tunjangan dan berbagai fasilitas kepada karyawan yang menurut ukuran beberapa perusahaan lain dianggap cukup istimewa namun perusahaan menghadapi permasalahan dalam pengembangan sumberdaya manusia. PT CPI menghadapi permasalahan dalam penyiapan tenaga ahli.

            Di tahun 1981 harga minyak di dunia menurun cukup drastis. Kelebihan produksi minyak di pasaran telah membuat harga turun cukup drastis dari harga di atas $25.00 per barrel menjadi di bawah $18.00 per barrel. Seiring dengan penurunan harga minyak tersebut, sejak tahun 1981 hingga saat ini karyawan yang direkrut oleh perusahaan untuk level pendidikan sarjana banyak yang pindah kerja ke perusahaan lain setelah mereka bekerja sekitar dua sampai lima tahun di perusahaan. Tampaknya PT CPI hanya dijadikan batu loncatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Selama kurun waktu tersebut terdapat sekitar 51.42% karyawan yang berlatar belakang sarjana berhenti bekerja dan pindah ke perusahaan lainnya. Pada umumnya karyawan yang berhenti bekerja tersebut berasal dari Pulau Jawa. Perpindahan tenaga kerja ini sangat mempengaruhi jalan operasi perusahaan.

Perpindahan (labor turn over) yang tinggi dianggap aneh oleh perusahaan, karena pihak perusahaan telah memberikan gaji, tunjangan dan fasilitas yang baik. Namun di mata karyawan apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak memuaskan. Misalnya ada karyawan yang menuntut agar gaji karyawan yang langsung bekerja di bidang eksplorasi dan produksi diberikan dalam proporsi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan administrasi. Selain itu adapula berbagai keluhan lain. Misalnya gaji, tunjangan dan fasilitas untuk karyawan jauh diatas apa yang diperoleh karyawan domestik, walaupun sebenarnya kemampuan dan prestasi kerja tidak begitu berbeda. Keluhan lainnya adalah perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertamina yang bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebih baik untuk ikut training bagi kenaikan karir dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium Pertamina. Selain itu sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif rendah. Karyawan merasa apa yang merika terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.

            Untuk mengatasi permasalahan diatas perusahaan harus melakukan berbagai tindak korektif agar karyawan bisa bertahan di perusahaan dalam waktu yang relatif lama. Di saat pertumbuhan ekonomi Indonesia yang cukup pesat banyak industri baru yang muncul memperketat persaingan untuk mencari tenaga kerja yang bermutu tinggi.

2.PT. ScanCom Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang outdoor furniture atau garden furniture. Perusahaan telah menggunakan sistem informasi di departemen personalia untuk menyimpan dan mengolah data yang berkaitan dengan pegawai. Sistem informasi yang telah digunakan oleh departemen personalia yaitu sistem informasi penggajian yang berbasis DOS dan sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) dimana berbasis sistem operasi Microsoft Windows. Departemen personalia memiliki peran penting dalam mengoptimalkan kinerja sumber daya yang dimiliki perusahaan. Pada awal berdiri, PT. ScanCom Indonesia hanya memiliki 200 pegawai namun saat ini jumlah tersebut telah mencapai 720 orang pegawai dengan rincian 500 pegawai kontrak dan 220 pegawai tetap. Namun, semakin besarnya jumlah pegawai yang dimiliki perusahaan tidak serta diimbangi dengan pengembangan sistem informasi penggajian yang ada, sehingga kemudian berpengaruh terhadap efisiensi kerja perusahaan, khususnya di departemen personalia. Permasalahan yang terjadi saat ini adalah prosedur penggajian yang dilaksanakan tidak berjalan dengan efisien sehingga aktivitas penggajian berjalan dalam waktu yang cukup lama. Sistem informasi penggajian masih bergantung kepada SISDM akan kebutuhan data-datanya oleh karena kedua sistem informasi tersebut masih menggunakan sistem basis data yang berbeda. Hal ini kemudian mengakibatkan terjadinya inefisiensi aktivitas yang memiliki dampak pada kelancaran dalam pelaksanaan aktivitas penggajian. Untuk mengatasi permasalahan tersebut maka perlu dilakukan perancangan ulang sistem informasi penggajian yang dapat terintegrasi dengan sistem informasi sumber daya manusia (SISDM). Teknik pengintegrasian yang dilakukan adalah dengan pengembangan basis data yang digunakan menjadi satu struktur basis data, sehingga sharing atau penggunaan bersama basis data tersebut dapat dilakukan. Dengan terintegrasinya kedua sistem tersebut, sistem penggajian dapat mengakses data secara langsung dari SISDM dan meminimalisasi terjadinya duplikasi data. Perancangan ulang sistem informasi pada akhirnya diharapkan dapat mempercepat aktivitas penggajian yang dilaksanakan oleh perusahaan.

SUMBER REFERENSI:

Robert L. Mathis, John H.Jackson,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Thomson Learning, 2001

William B. Werther Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management”, McGraw Hill, 1996.

http://www.scribd.com/doc/77035874/siklus-SDM

http://lana.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/20624/TAYANG12.PPT

http://mella.staff.gunadarma.ac.id

http://emansetiawan.dosen.narotama.ac.id/files/2012/11/BAB-14-SIKLUS-SDM.pdf

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197207152003121-CHAIRUL_FURQON/014._SIM-sistem_informasi_SDM-contoh_kasus.pdf

http://syafruldzulfikarfajri.blogspot.com/2012/03/pemberian-kompensasi.html